Încheierea contractului individual de muncă

Clauze esențiale (obligatorii) în contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie, potrivit art. 16 din Codului muncii, în baza consimtământului părților, în limba română, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Tot Codul muncii prevede că obligația de încheiere a contractului individual de muncă revine angajatorului.

Angajatorul trebuie să înregistreze, cu minim o zi lucrătoare anterior începerii activității noului salariat, contractul în registrul general de evidență al salariaților, care se transmite la inspectoratul teritorial de muncă (art. 16, alin. 2 din Codul muncii).

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice (art. 17, alin. 1 in Codul muncii).

Potrivit Codului muncii, regula o reprezintă încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată (art. 12, alin. 1). Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege (art. 12, alin. 2).

Înainte de începerea activității, potențialul salariat are dreptul de a primi un exemplar al CIM (art. 16, alin. 3 din Codul muncii), pentru a fi informat asupra următoarelor elemente (prevăzute de art. 17, alin. 3 din Codul muncii), care se vor regăsi obligatoriu și în conținutul contractului ce va fi semnat:

  1. identitatea părților;
  2. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
  3. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
  4. funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
  5. criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  6. riscurile specifice postului;
  7. data de la care contractul urmează să își producă efectele;
  8. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  9. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  10. condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
  11. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
  12. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
  13. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
  14. durata perioadei de probă.

Obligația de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării CIM sau, după caz, a actului adițional (art. 17, alin. 2 din Codul muncii).

Codul Muncii prevede că, nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară se pedepsește cu amendă de la 300 lei la 2000 lei (art. 260, alin. 1, lit. a). De asemenea, angajatorul poate fi sancționat cu o amendă cuprinsă între 2000 și 5000 de lei pentru stipularea în CIM a unor clauze contrare dispozițiilor legale (art. 260, alin. 1, lit. d).

Contractul individual de muncă în cazul persoanelor care lucrează în străinătate

Pe lângă informațiile prezentate anterior, salariații care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate trebuie să fie informați, în timp util, cu privire la următoarele aspecte (art. 18, alin. 1 din Codul muncii):

  1. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
  2. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
  3. prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
  4. condițiile de climă;
  5. reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
  6. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
  7. condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Informațiile prevăzute la lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul CIM (art. 18, alin. 2).

Dacă angajatorul nu își execută obligația de informare, salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare (art. 19 din Codul muncii).

Clauze specifice în contractul individual de muncă

Pe lângă elementele obligatorii pe care trebuie să le cuprindă CIM, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice (art. 20, alin. 1 din Codul muncii).

Codul muncii prevede, cu titlu exemplificativ, o serie de clauze specifice care pot fi incluse în CIM (art. 20, alin. 2):

  1. clauza cu privire la formarea profesională;
  2. clauza de neconcurență;
  3. clauza de mobilitate;
  4. clauza de confidențialitate.

În continuare, vom prezenta succint particularitățile pe care le prezintă fiecare dintre aceste clauze:

  1. Clauza cu privire la formarea profesională (Titlul VI dn Codul muncii, art. 192-210)

Formarea profesională a salariaților are drept principale obiective (art. 192, alin. 1 din Codul muncii):

  1. adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
  2. obținerea unei calificari profesionale;
  3. actualizarea cunoștintelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
  4. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
  5. dobândirea unor cunoștinte avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
  6. prevenirea riscului somajului;
  7. promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Art. 193 din Codul muncii prevede că formarea profesionala a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

  1. participarea la cursuri organizate de către angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinatate;
  2. stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
  3. stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
  4. ucenicie organizată la locul de muncă;
  5. formare individualizată;
  6. alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii. Legiuitorul a stabilit frecvența acestor programe în funcție de numărul de angajați, astfel:

  1. cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
  2. cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile sus-menționate, se suportă de către angajatori (art. 193 din Codul muncii).

Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă (art. 196 din Codul muncii).

Participarea la stagiile de formare profesională poate fi inițiată fie de către angajator, fie de angajat.

În cazul in care inițiativa aparține angajatorului, angajații vor avea următoarele drepturi și obligații (art. 196-198 din Codul muncii):

  • toate cheltuielile ocazionate de participare sunt suportate de către angajator;
  • pe perioada participării la aceste cursuri sau stagii de formare profesională, salariații vor beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute;
  • pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională, salariații beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat;
  • salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională la inițiativa angajatorului nu pot avea inițiativa încetîrii contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. Nerespectarea de către salariat a acetei obligații atrage suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților (art.199, alin. 1 din Codul muncii).

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în acest sens, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta (art.199, alin. 2 din Codul muncii).

Salariatii care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională, pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională (art. 200 din Codul muncii).

  1. Clauza de neconcurență

La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență. Prin inserarea unei astfel de clauze în CIM, salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se afla în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Salariatul are dreptul la o indemnizație de neconcurență lunară pe care angajatorul se obligă să o platească pe toată perioada de neconcurență (art. 21, alin. 1 din Codul muncii).

În ce privește indemnizația de neconcurență, Codul muncii prevede că aceasta nu este de natură salarială, se negociază și este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21, alin. 2 din Codul muncii).

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizica beneficiară, potrivit legii (art. 21, alin. 3 din Codul muncii).

Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data incetării contractului, cuantumul indemnizațtiei de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul (art. 21, alin. 2 din Codul muncii).

Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă (art. 22, alin. 1 din Codul muncii).
Această prevedere nu este aplicabilă în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i) (încetarea de drept a CIM), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

În niciun caz, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține (art. 23, alin. 3 in Codul muncii).
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

În cazul în care salariatul nu respetcă clauza de neconcurență, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).

  1. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate, părțile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare, în bani sau în natură (art. 25, alin. 1 din Coul muncii), al căror cuantum va fi specificat în CIM (art. 25, alin. 2).

  1. Clauza de confidențialitate

Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă (art. 26, alin. 1 din Codul muncii).

Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese (art. 26, alin. 2).

 

Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.

Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro