Informații utile cu privire la contractul individual de muncă (CIM) – III

//Informații utile cu privire la contractul individual de muncă (CIM) – III

 

Încetarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, CIM poate înceta astfel:

  1. de drept;
  2. ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
  3. ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

 

  • Încetarea de drept a contractului individual de muncă

CIM încetează de drept în următoarele cazuri (art. 56 din Codul muncii):

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecatorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei depensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; (astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 12/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003);

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca masură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecatorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.

De asemenea, nerespecatarea condițiilor legale pentru încheierea valabilă a CIM atrage nulitatea acestuia (art. 57 din Codul muncii). Constatarea nulității contractului produce efecte ex nunc (pentru viitor).

Nulitatea CIM poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Totodată, dacă o clauză este afectată de nulitate întrucât stabilește drepturi sau obligații contrare legii sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul afectat având dreptul la despăgubiri. La fel, persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul la remunerație, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

Constatarea nulității CIM se poate face prin acordul părților, iar în cazul în care nu se ajunge la o soluție pe cale amiabilă, nulitatea se va pronunța de către instanța judecătorească.

 

  • Incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor

Această modalitate de încetare a raporturilor de muncă presupune realizarea acordului de voință între angajat și angajator în ceea ce priveștr terminarea CIM (art. 55, lit. b) din Codul muncii).

Așadar, nu este sufucientă numai solicitarea uneia dintre părțile contractului de muncă (spre exemplu, salariatul înregistrează o cerere prin care solicită încetarea rapotrurilor de muncă în baza art. 55, lit. b), ci este necesar ca și cealaltă parte să își manifeste expres, fără echivoc, dorința de a înceta raportul de muncă.

 

  • Concedierea

Concedierea reprezintă încetarea CIM din inițiativa angajatorului (art. 58, alin. 1 din Codul muncii).

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 58, alin. 2).

Este interzisă concedierea salariaților (art. 59):

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindical;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă (art. 60):

– pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

– pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

– pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

– pe durata concediului de maternitate;

– pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata efectuării concediului de odihnă.

Aceste interdicții nu operează în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații (art. 61):

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (art. 65, alin. 1 din Codul muncii).

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 56, alin. 2).

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă (art. 66).

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil (art. 67).

 

3. Dreptul la preaviz

Codul muncii instituie în mod expres obligația angajatorului de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri (art. 75 alin. 1):

  1. în cazul concedierii ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
  2. în cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) din Codul muncii), cu excepția cazului în care salariatul se află în perioada de probă;
  3. în situația concedierii individuale sau colective ca urmare a desființării postului ocupat de salariatul concediat (art 65, 66 din Codul muncii).

În situația în care în perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului în care CIM a fost suspendat ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului (art. 51, alin. 2 din Codul muncii).

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și va produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină următoarele elemente:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

 

4. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 78 din Codul muncii).

În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fata instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 79 din Codul muncii).

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 80 din Codul muncii). La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va inceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

 

  • Demisia

Prin demisie se întelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz (art. 81, alin. 1 din Codul muncii). Codul muncii conferă salariatului dreptul de a nu își motiva demisia (art. 81, alin. 3).

Angajatorul este obligat să inregistreze demisia salariatului. În cazul în care acesta nu își îndeplinește obligația, salariatul are dreptul de a face dovada demisiei sale prin orice mijloace de probă (art. 81, alin. 2).

Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupa funcții de conducere (art. 81, alin. 4).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele (art. 81, alin. 5).

În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (art. 81, alin. 6).

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv (art. 81, alin. 7).

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 81, alin. 8).

 

Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.

Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro

 

 

 

By | 2017-05-15T12:38:47+03:00 mai 15th, 2017|Dreptul muncii|Comentariile sunt închise pentru Informații utile cu privire la contractul individual de muncă (CIM) – III

About the Author:

Cabinetul avocat Iasi Voicu Madalina are ca titular pe avocat Voicu Madalina, avocat pledant definitiv in cadrul Baroului Iasi, absolventa a Facultatii de Drept a Universitati „Alexandru Ioan Cuza” din Iasi, licentiata in drept, masterat in Drept privat international in cadrul Universitatii „Alexandru Ioan Cuza”, Iasi, absolventa a Institutului National pentru Pregatirea si Perfectionarea Avocatilor.