Informații utile cu privire la contractul individual de muncă (CIM) – II

Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților (art. 41, alin. 1 din Codul muncii). Prin excepție, modificarea unilterală a CIM este posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.

Conform Codului muncii (art. 41, alin. 3), doar anumite elemente din CIM pot fi modificate, și anume:

• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condițiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă și timpul de odihnă.

Orice modificare a unuia dintre elementele din CIM impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica unilateral CIM, prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract. Salariatul își va păstra însă funcția, cât și celelalte drepturi prevăzute în CIM, pe durata delegării, respectiv a detașării (art. 42 din Codul muncii).

De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în următoarele situații, prevăzute de art. 48 din Codul muncii:

• în cazul unor situații de forță majoră;
• cu titlu de sancțiune disciplinară;
• ca masură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

Delegarea și detașarea salariaților

• Delegarea este definită ca exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă (art. 43 din Codul muncii).

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Pentru perioada în care este delegat, sariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă (art. 44 din Codul muncii).

• Detașarea reprezintă actul prin care angajatorul dispune schimbarea temporară a locului

de muncă la un alt angajator, în scopul exeutării unor lucrări în interesul acestuia din urmă (art. 45 din Codul muncii).

Prin delegare se poate modifica și felul muncii, însă numai în mod excepțional și cu consimțământul scris al salariatului.

Detașarea se poate dispune pentru o perioadă de cel mult un an, putând fi prelungită în mod excepțional, pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni (art. 46 din Codul muncii).

Salariatul poate refuza detașarea dipusă de angajatorul său numai în mod excepțional, pentru motive personale temeinice.

Ca și în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, cât și la o indemnizație de detașare (art. 46, alin. 4). Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă e angajatoru la care s-a dispus detașarea (art. 47, alin. 1)

Pentru a asigura respectarea drepturilor salariatului detașat, Codul muncii statuează că pe durata detșării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile – fie de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat (art. 47, alin. 2). În cazul în care angajatorul care a dispus detașarea nu își îneplinește obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea (art. 47, alin. 4). Dacă exista divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile, salariatului detașat îi revin următoarele drepturi:

• de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat;
• de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin act unilateral al uneia dintre părți și are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat, respectiv a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. De asemenea, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea CIM, cu excepția situațiilor în care CIM încetează de drept (art. 49 din Codul muncii).

Chiar și pe durata suspendării CIM, pot subzista alte drepturi și obligații, în afara celor sus-menționate, dacă acestea sunt prevăzute expres în legi speciale, în contractul colectiv de muncă, în contracte individuale de muncă sau în regulamente interne.

Dacă însă CIM se supendă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia e niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Dacă în timpul perioadei de suspendare intervine o cauză de încetare de drept a CIM, cauza de încetare de drept prevalează (art. 49, alin. 5).

Codul muncii prevede cazurile de suspendare a contractului individual de munca: de drept, din inițiativa uneia dintre părți – salariatul sau angajatorul – , cât și prin acordul părților.

• CIM se suspendă de drept în următoarele situații (art. 50):
• concediu de maternitate:
• concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
• carantină;
• exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
• îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
• forța majoră;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
• de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit aceste documente, CIM încetează de drept;
• în alte cazuri expres prevăzute de lege.

• CIM poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații (art. 51):
• concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni inteercurente, până la împlinirea vârstei de 8 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formarea profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare (introdus prin Legea nr. 57/2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 273/2004 privind procedura adopţiei, precum şi a altor acte normative).

Dacă însă salariatul are absențe nemotivate, CIM va putea fi suspendat, în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin regulamentul intern.

• CIM poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații (art.52, 53):
• în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
• în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive econnomice, tehnologice, structurale sau similare;
• în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlulu judiciar ori a controului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică exercitarea CIM;
• pe durata detașării;
• pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibiitatea să dispună reîneperea activității.

Întrucât în aceste cazuri, CIM se poate suspenda fără acodrul salariaților, Codul muncii instituie anumite prevederi în scopul garantării drepturilor salariaților afectați de dispunerea unor asemenea măsuri.

Astfel, în cazul salariatului trimis în judecată pentru fapte încompatibile cu funcția sa, dacă se constată nevinovăția persoanei în cauză, aceasta își va relua activitatea anterioară, urmând să i se plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

De asemenea, pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o îndemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat (cu excepția situațiilor în care reducerea temporarâ a activității se dispune pentru motive tehnologice, structurale sau similare).

• CIM poate fi suspendat prin acordul părților în următoarele situații (art. 54):
• în cazul concediilor fără plată pentru studii;
• pentru interese personale.

Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.

Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro