really-simple-ssl domain was triggered too early. This is usually an indicator for some code in the plugin or theme running too early. Translations should be loaded at the init action or later. Please see Debugging in WordPress for more information. (This message was added in version 6.7.0.) in /home4/seoupro/avocatmadalinavoicu.ro/wp-includes/functions.php on line 6131Încetarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, CIM poate înceta astfel:
CIM încetează de drept în următoarele cazuri (art. 56 din Codul muncii):
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecatorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c)la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei depensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; (astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 12/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003);
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca masură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecatorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.
De asemenea, nerespecatarea condițiilor legale pentru încheierea valabilă a CIM atrage nulitatea acestuia (art. 57 din Codul muncii). Constatarea nulității contractului produce efecte ex nunc (pentru viitor).
Nulitatea CIM poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Totodată, dacă o clauză este afectată de nulitate întrucât stabilește drepturi sau obligații contrare legii sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul afectat având dreptul la despăgubiri. La fel, persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul la remunerație, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
Constatarea nulității CIM se poate face prin acordul părților, iar în cazul în care nu se ajunge la o soluție pe cale amiabilă, nulitatea se va pronunța de către instanța judecătorească.
Această modalitate de încetare a raporturilor de muncă presupune realizarea acordului de voință între angajat și angajator în ceea ce priveștr terminarea CIM (art. 55, lit. b) din Codul muncii).
Așadar, nu este sufucientă numai solicitarea uneia dintre părțile contractului de muncă (spre exemplu, salariatul înregistrează o cerere prin care solicită încetarea rapotrurilor de muncă în baza art. 55, lit. b), ci este necesar ca și cealaltă parte să își manifeste expres, fără echivoc, dorința de a înceta raportul de muncă.
Concedierea reprezintă încetarea CIM din inițiativa angajatorului (art. 58, alin. 1 din Codul muncii).
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 58, alin. 2).
Este interzisă concedierea salariaților (art. 59):
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă (art. 60):
– pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
– pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
– pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
– pe durata concediului de maternitate;
– pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste interdicții nu operează în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații (art. 61):
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (art. 65, alin. 1 din Codul muncii).
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 56, alin. 2).
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă (art. 66).
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil (art. 67).
3. Dreptul la preaviz
Codul muncii instituie în mod expres obligația angajatorului de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 de zile lucrătoare în următoarele cazuri (art. 75 alin. 1):
În situația în care în perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului în care CIM a fost suspendat ca urmare a absențelor nemotivate ale salariatului (art. 51, alin. 2 din Codul muncii).
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și va produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
4. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 78 din Codul muncii).
În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fata instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 79 din Codul muncii).
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 80 din Codul muncii). La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va inceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Prin demisie se întelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz (art. 81, alin. 1 din Codul muncii). Codul muncii conferă salariatului dreptul de a nu își motiva demisia (art. 81, alin. 3).
Angajatorul este obligat să inregistreze demisia salariatului. În cazul în care acesta nu își îndeplinește obligația, salariatul are dreptul de a face dovada demisiei sale prin orice mijloace de probă (art. 81, alin. 2).
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupa funcții de conducere (art. 81, alin. 4).
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele (art. 81, alin. 5).
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător (art. 81, alin. 6).
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv (art. 81, alin. 7).
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 81, alin. 8).
Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.
Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro
]]>
Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților (art. 41, alin. 1 din Codul muncii). Prin excepție, modificarea unilterală a CIM este posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.
Conform Codului muncii (art. 41, alin. 3), doar anumite elemente din CIM pot fi modificate, și anume:
Orice modificare a unuia dintre elementele din CIM impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica unilateral CIM, prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract. Salariatul își va păstra însă funcția, cât și celelalte drepturi prevăzute în CIM, pe durata delegării, respectiv a detașării (art. 42 din Codul muncii).
De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în următoarele situații, prevăzute de art. 48 din Codul muncii:
Delegarea și detașarea salariaților
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă (art. 43 din Codul muncii).
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Pentru perioada în care este delegat, sariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă (art. 44 din Codul muncii).
de muncă la un alt angajator, în scopul exeutării unor lucrări în interesul acestuia din urmă (art. 45 din Codul muncii).
Prin delegare se poate modifica și felul muncii, însă numai în mod excepțional și cu consimțământul scris al salariatului.
Detașarea se poate dispune pentru o perioadă de cel mult un an, putând fi prelungită în mod excepțional, pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni (art. 46 din Codul muncii).
Salariatul poate refuza detașarea dipusă de angajatorul său numai în mod excepțional, pentru motive personale temeinice.
Ca și în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, cât și la o indemnizație de detașare (art. 46, alin. 4). Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă e angajatoru la care s-a dispus detașarea (art. 47, alin. 1)
Pentru a asigura respectarea drepturilor salariatului detașat, Codul muncii statuează că pe durata detșării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile – fie de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat (art. 47, alin. 2). În cazul în care angajatorul care a dispus detașarea nu își îneplinește obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea (art. 47, alin. 4). Dacă exista divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile, salariatului detașat îi revin următoarele drepturi:
Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin act unilateral al uneia dintre părți și are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat, respectiv a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. De asemenea, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea CIM, cu excepția situațiilor în care CIM încetează de drept (art. 49 din Codul muncii).
Chiar și pe durata suspendării CIM, pot subzista alte drepturi și obligații, în afara celor sus-menționate, dacă acestea sunt prevăzute expres în legi speciale, în contractul colectiv de muncă, în contracte individuale de muncă sau în regulamente interne.
Dacă însă CIM se supendă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia e niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Dacă în timpul perioadei de suspendare intervine o cauză de încetare de drept a CIM, cauza de încetare de drept prevalează (art. 49, alin. 5).
Codul muncii prevede cazurile de suspendare a contractului individual de munca: de drept, din inițiativa uneia dintre părți – salariatul sau angajatorul – , cât și prin acordul părților.
Dacă însă salariatul are absențe nemotivate, CIM va putea fi suspendat, în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin regulamentul intern.
Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibiitatea să dispună reîneperea activității.
Întrucât în aceste cazuri, CIM se poate suspenda fără acodrul salariaților, Codul muncii instituie anumite prevederi în scopul garantării drepturilor salariaților afectați de dispunerea unor asemenea măsuri.
Astfel, în cazul salariatului trimis în judecată pentru fapte încompatibile cu funcția sa, dacă se constată nevinovăția persoanei în cauză, aceasta își va relua activitatea anterioară, urmând să i se plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
De asemenea, pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o îndemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat (cu excepția situațiilor în care reducerea temporarâ a activității se dispune pentru motive tehnologice, structurale sau similare).
Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.
Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro
]]>
Clauze esențiale (obligatorii) în contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie, potrivit art. 16 din Codului muncii, în baza consimtământului părților, în limba română, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Tot Codul muncii prevede că obligația de încheiere a contractului individual de muncă revine angajatorului.
Angajatorul trebuie să înregistreze, cu minim o zi lucrătoare anterior începerii activității noului salariat, contractul în registrul general de evidență al salariaților, care se transmite la inspectoratul teritorial de muncă (art. 16, alin. 2 din Codul muncii).
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice (art. 17, alin. 1 in Codul muncii).
Potrivit Codului muncii, regula o reprezintă încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată (art. 12, alin. 1). Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege (art. 12, alin. 2).
Înainte de începerea activității, potențialul salariat are dreptul de a primi un exemplar al CIM (art. 16, alin. 3 din Codul muncii), pentru a fi informat asupra următoarelor elemente (prevăzute de art. 17, alin. 3 din Codul muncii), care se vor regăsi obligatoriu și în conținutul contractului ce va fi semnat:
Obligația de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării CIM sau, după caz, a actului adițional (art. 17, alin. 2 din Codul muncii).
Codul Muncii prevede că, nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară se pedepsește cu amendă de la 300 lei la 2000 lei (art. 260, alin. 1, lit. a). De asemenea, angajatorul poate fi sancționat cu o amendă cuprinsă între 2000 și 5000 de lei pentru stipularea în CIM a unor clauze contrare dispozițiilor legale (art. 260, alin. 1, lit. d).
Contractul individual de muncă în cazul persoanelor care lucrează în străinătate
Pe lângă informațiile prezentate anterior, salariații care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate trebuie să fie informați, în timp util, cu privire la următoarele aspecte (art. 18, alin. 1 din Codul muncii):
Informațiile prevăzute la lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul CIM (art. 18, alin. 2).
Dacă angajatorul nu își execută obligația de informare, salariatul are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare (art. 19 din Codul muncii).
Clauze specifice în contractul individual de muncă
Pe lângă elementele obligatorii pe care trebuie să le cuprindă CIM, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice (art. 20, alin. 1 din Codul muncii).
Codul muncii prevede, cu titlu exemplificativ, o serie de clauze specifice care pot fi incluse în CIM (art. 20, alin. 2):
În continuare, vom prezenta succint particularitățile pe care le prezintă fiecare dintre aceste clauze:
Formarea profesională a salariaților are drept principale obiective (art. 192, alin. 1 din Codul muncii):
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Art. 193 din Codul muncii prevede că formarea profesionala a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii. Legiuitorul a stabilit frecvența acestor programe în funcție de numărul de angajați, astfel:
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile sus-menționate, se suportă de către angajatori (art. 193 din Codul muncii).
Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă (art. 196 din Codul muncii).
Participarea la stagiile de formare profesională poate fi inițiată fie de către angajator, fie de angajat.
În cazul in care inițiativa aparține angajatorului, angajații vor avea următoarele drepturi și obligații (art. 196-198 din Codul muncii):
În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților (art.199, alin. 1 din Codul muncii).
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în acest sens, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta (art.199, alin. 2 din Codul muncii).
Salariatii care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională, pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională (art. 200 din Codul muncii).
La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență. Prin inserarea unei astfel de clauze în CIM, salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se afla în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Salariatul are dreptul la o indemnizație de neconcurență lunară pe care angajatorul se obligă să o platească pe toată perioada de neconcurență (art. 21, alin. 1 din Codul muncii).
În ce privește indemnizația de neconcurență, Codul muncii prevede că aceasta nu este de natură salarială, se negociază și este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21, alin. 2 din Codul muncii).
Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizica beneficiară, potrivit legii (art. 21, alin. 3 din Codul muncii).
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data incetării contractului, cuantumul indemnizațtiei de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul (art. 21, alin. 2 din Codul muncii).
Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă (art. 22, alin. 1 din Codul muncii).
Această prevedere nu este aplicabilă în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i) (încetarea de drept a CIM), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În niciun caz, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține (art. 23, alin. 3 in Codul muncii).
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
În cazul în care salariatul nu respetcă clauza de neconcurență, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
Prin clauza de mobilitate, părțile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare, în bani sau în natură (art. 25, alin. 1 din Coul muncii), al căror cuantum va fi specificat în CIM (art. 25, alin. 2).
Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă (art. 26, alin. 1 din Codul muncii).
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese (art. 26, alin. 2).
Cabinetul de avocat Voicu Mădălina oferă consultanță juridică și, după caz, asistență sau reprezentare în fața autorităților competente, în probleme legate de încheierea, executarea sau încetarea contractelor de muncă.
Cei interesați în acest sens sunt asteptați cu un email la adresa: office@avocatmadalinavoicu.ro
]]>